Plan de Igualdad: Más que un reto, una oportunidad..

En el sector del transporte de mercancías por carretera, hablar de equidad de género exige ir más allá de los discursos formales y abordar la realidad con transparencia. Con la aprobación y puesta en marcha del nuevo Plan de Igualdad Vázquez Portela para el período 2026-2030, en Vázquez Portela S.L. asumimos una hoja de ruta estructurada para transformar la cultura organizativa, corregir desequilibrios históricos y consolidar un entorno laboral justo.

Este plan no nace como una respuesta burocrática, sino como un compromiso vinculante acordado de forma paritaria entre la dirección de la empresa y la representación legal de la plantilla. A continuación, analizamos las claves del diagnóstico de situación, los retos detectados y las medidas concretas que guiarán nuestra gestión en los próximos cuatro años.

1. El punto de partida: Diagnóstico de la plantilla en el sector transporte

El transporte internacional de productos alimenticios en cisterna es un ámbito tradicionalmente masculinizado. A 31 de diciembre de 2025, la plantilla de Vázquez Portela S.L. alcanzaba las 126 personas trabajadoras, distribuidas en un 93,65% de hombres (118) y un 6,35% de mujeres (8).

Esta distribución refleja la segregación horizontal característica del sector:

• Área operativa y conducción: Los puestos de personal conductor y taller están ocupados abrumadoramente por hombres.

• Área administrativa: Concentra la mayor parte de la representación femenina de la empresa.

El diagnóstico de nuestro Plan de Igualdad Vázquez Portela confirma una alta estabilidad laboral en toda la plantilla (con más de un 98% de contratación indefinida), lo que nos proporciona una base sólida para actuar. Sin embargo, la infrarrepresentación femenina en los puestos operativos evidencia la necesidad de implementar acciones positivas en los procesos de reclutamiento y selección para derribar barreras culturales y de acceso.

2. Transparencia retributiva y auditoría salarial: Analizando los datos

Diagnóstico de la brecha salarial

La Auditoría Retributiva identificó una brecha salarial del 27% en la mediana de las retribuciones totales dentro del grupo representativo de personal administrativo y de gestión (Escala 2). Tras un análisis exhaustivo, se constató que esta diferencia responde a factores estructurales y organizativos ajenos al sexo de las personas trabajadoras:

0. Asignación de complementos discrecionales: Conceptos como el Plus de Dedicación (vinculado a responsabilidades específicas de jefatura) y la Mejora Voluntaria (utilizada tras cambios de gestión laboral para compensar la antigüedad de determinado personal) generaban distorsiones en la comparativa de medias y medianas.

1. Efecto de la parcialidad y la temporalidad: Las interrupciones contractuales o jornadas parciales en determinados puestos afectaban de forma directa a la retribución total percibida al año en la Escala 2.

Lejos de obviar estos datos, el Plan de Igualdad Vázquez Portela establece un compromiso directo para revisar y clarificar la estructura salarial.

3. Plan de acción 2026-2030: Medidas concretas y cronograma

Para corregir los desequilibrios identificados, la Comisión Negociadora aprobó un conjunto de 12 medidas transversales que se ejecutarán a lo largo de la vigencia del plan:

A. Estabilización y equidad retributiva

• Revisión de complementos salariales (Medida 3 del plan de actuación): Redefinición y documentación objetiva de los criterios para la concesión del Plus de Dedicación y Mejora Voluntaria, garantizando total transparencia en el registro retributivo anual.

• Prioridad en la estabilización contractual: Criterios de preferencia para la consolidación e indefinición de contratos en puestos de la Escala 2, evitando que la temporalidad penalice las percepciones salariales.

B. Selección y acceso al empleo sin sesgos

• Criterio de desempate por género: Ante capacidades, méritos y formación equivalente, se dará preferencia de contratación al sexo subrepresentado en el área correspondiente (fomentando la incorporación de conductoras y la paridad en puestos directivos).

• Lenguaje e imagen inclusiva: Revisión de las ofertas de empleo y canales de comunicación para asegurar que no contengan términos sexistas ni sesgos de selección.

C. Conciliación corresponsable y salud laboral

• Impulso al teletrabajo: Evaluación y despliegue de modalidades de trabajo a distancia en los puestos donde la operativa lo permita.

• Sensibilización en corresponsabilidad: Campañas internas para fomentar que la plantilla masculina haga uso activo de las reducciones de jornada, permisos por cuidados y medidas de flexibilidad.

• Prevención de riesgos con perspectiva de género: Integración de los factores biológicos y psicosociales específicos en la evaluación de salud laboral y prevención de riesgos.

4. Garantía de seguimiento y prevención del acoso

El Plan de Igualdad Vázquez Portela se concibe como un proceso dinámico de mejora continua. Para asegurar el cumplimiento de los objetivos fijados, la Comisión Paritaria de Seguimiento se reunirá de forma semestral para evaluar el grado de avance de los indicadores cuantitativos y cualitativos.

Asimismo, la empresa mantiene actualizado su Protocolo frente al acoso sexual, por razón de sexo y laboral, respaldado por un Canal ético de denuncias accesible a través de la web oficial.

Con la implantación de este plan, Vázquez Portela S.L. reafirma que la competitividad y la excelencia operativa en la logística europea son inseparables del respeto, la equidad salarial y el desarrollo profesional en igualdad de condiciones.